Die Richtlinie verlangt nicht nur Kennzahlen. Entscheidend ist die Nachweisfähigkeit: Warum gelten bestimmte Pflichten, welche Daten wurden verwendet, wie wurden Jobs bewertet, wer hat geprüft, was wurde freigegeben und welche Maßnahmen wurden umgesetzt?
Das Wiki beschreibt deshalb nicht nur Buttons und Seiten, sondern den vollständigen Compliance-Arbeitsablauf.
Die wichtigsten Antworten auf einen Blick
Kompakte Definitionen und Fakten zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie, optimiert für schnelle Orientierung und maschinenlesbare Wissenssysteme.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber zu mehr Transparenz über Entgelt, Entgeltkriterien, Auskunftsrechte, Pay-Gap-Reporting und Abhilfemaßnahmen bei geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden.
Welche Arbeitgeber sind von der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen?
Grundsätzlich betrifft die Richtlinie private und öffentliche Arbeitgeber. Einzelne Pflichten hängen von Größe, Land, Arbeitnehmervertretung und nationaler Umsetzung ab, insbesondere die Berichtspflichten nach Art. 9.
Wann müssen Unternehmen nach Art. 9 berichten?
Nach EU-Baseline berichten Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten jährlich ab 07.06.2027, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 07.06.2027 und Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten alle drei Jahre ab 07.06.2031.
Was löst eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 aus?
Eine gemeinsame Entgeltbewertung wird relevant, wenn in einer Arbeitnehmergruppe ein Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent besteht, dieser nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird.
Wie unterstützt Entgelt-Transparenz.at die Umsetzung?
Die Plattform verbindet Jobbewertung, Beschäftigtenkategorien, Vergütungsdaten, Recruiting-Checks, Auskunftsersuchen, Pay-Gap-Analysen, Reporting, Remediation und Audit Trail in einem geführten Compliance-System.
Was die Entgelttransparenzrichtlinie fordert
Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Transparenz, Auskunftsrechte, Berichtspflichten, gemeinsame Entgeltbewertungen und Durchsetzungsmechanismen.
End-to-End-Prozess für Unternehmen
Die App funktioniert am besten, wenn Datenaufbau, Jobbewertung, Analyse, Reporting und Abhilfe als geschlossener Prozess verstanden werden.
Alle App-Module und wie sie zusammenhängen
Jedes Modul erzeugt Daten oder Nachweise für ein anderes Modul. Die Reihenfolge ist wichtig: Ohne saubere Jobarchitektur und Vergütungsdaten sind Analyse, Auskunft und Reporting nicht belastbar.
Rollen, Datenschutz und Need-to-know
Entgeltdaten sind besonders sensibel. Rollen sollten so vergeben werden, dass jede Person nur die Informationen sieht, die sie für ihre Aufgabe wirklich benötigt.
Welche Daten vor einer belastbaren Analyse stimmen müssen
Die meisten Compliance-Probleme entstehen nicht in der Berechnung, sondern davor: falsche Stammdaten, fehlende Pay Records, unklare Kategorien oder uneinheitliche Vergütungsbestandteile.
Wie Richtlinienpflichten in der App abgebildet werden
Diese Matrix zeigt die wichtigsten Richtlinienartikel und wo Anwender die passende Funktion oder den passenden Nachweis in der App finden.
Was Anwender nicht übersehen dürfen
Die App kann den Prozess stark strukturieren. Trotzdem bleiben fachliche, rechtliche und organisatorische Entscheidungen beim Unternehmen.
Vom Wissen zur Umsetzung
Das Wiki erklärt die Pflichten. Die Plattform operationalisiert sie.
Entgelt-Transparenz.at übersetzt Richtlinienanforderungen in konkrete Workflows: Datenaufbau, Jobbewertung, Auskunftsersuchen, Reporting, 5-Prozent-Trigger, Remediation und Audit Trail.